La Gerencia Estratégica VII

La Gerencia Estratégica y su importancia para alcanzar los objetivos y metas organizacionales

Entendiendo a la organización y su cultura

¿Qué es una Organización?

Una organización no es más que una plataforma común donde individuos con diferentes conocimientos, experiencia y niveles de especialización que trabajan juntos en forma colectiva para alcanzar ciertos objetivos y metas. La palabra organización proviene de la palabra griega "organon" que significa conjunto de personas unidas para ganarse la vida y alcanzar un beneficio mutuo y para la compañía.

Los empleados son el mayor recurso con el que cuentan las organizaciones para alcanzar un nivel de funcionamiento óptimo. Es esencial que en toda organización los empleados sean fieles a esta, y trabajen en el fomento de una imagen positiva de la organización, este comportamiento es importante para asegurar que la organización sobreviva, es decir, los empleados deben disfrutar todo lo que hacen con el objetivo de alcanzar alto nivel de excelencia.

¿Qué es Cultura?

El termino cultura comprende los patrones característicos del comportamiento y las actitudes que gobiernan la forma como los individuos interactúan. Es algo que se hereda y distingue a un individuo de otro.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Cada ser humano tiene rasgos particulares que lo distinguen de los demás, esto incluye su comportamiento ya que dos personas no se comportan de la misma forma. De manera similar las organizaciones tienen ciertos valores, políticas, normas y guías de comportamiento que la ayudan a crear una imagen de si misma. La cultura organizacional se refiere a las creencias y principios particulares de una organización. La cultura de una organización tiene un profundo impacto en los empleados y sus relaciones entre ellos mismos. Cada organización tiene una cultura que la diferencia de otras y le da un sentido de dirección. Es esencial para los empleados entenderla y ajustarse a ella.

En general hay dos tipos de cultura organizacional, que tienen base en la fortaleza de esta en la misma:

1.   Cultura organizacional fuerte: Hace referencia a una situación donde los empleados se ajustan de manera perfecta a las políticas, guías de comportamiento y valores organizacionales. En este tipo de cultura las personas disfrutan del trabajo y toman cada asignación como un nuevo aprendizaje tratando en todo momento de ganar conocimiento, aceptando sus roles y responsabilidades de buena manera.

2.   Cultura organizacional débil: En este tipo de cultura las personas aceptan sus responsabilidades por temor a sus superiores y las políticas duras de la organización. En esta situación las cosas se hacen por coacción y los empleados sienten que la organización es un simple medio de ganar dinero sin tener un sentido de pertenencia hacia esta.

En mi caso particular, he laborado en diferentes organizaciones donde, de un modo u otro, los superiores y/o clientes caen en situaciones y comportamientos de coacción, y muchas ocasiones de burla, lo cual genera descontento en los empleados, y, por ende, rotación, deserción y pérdida de conocimiento. Es importante destacar que una organización no existe sin sus empleados, y por tal motivo es importante que el trabajo sea agradable para asegurar el cumplimiento de los objetivos, metas y estrategias organizacionales. Una cultura organizacional que se basa en la coacción, los gritos, la falta de negociación, y donde el jefe es quien siempre tiene la razón y quien siempre toma las decisiones sin considerar a sus empleados, es un ambiente laboral donde los empleados pierden su sentido de pertenencia. En estas organizaciones existen las llamadas "Vacas Sagradas" (Nota: no trato de ser despectivo ni faltar el respeto y mucho menos agredir ninguna persona), personas que poseen las siguientes características:

Piensan que todo lo saben y todo lo ven.
Piensan que todo lo pueden y todo lo hacen.

Son personas que utilizan frases como:

Siempre tengo la razón en todo.
O la gano o la empato.
Sin mi nada existe.

Y además nunca comparten sus experiencias y conocimientos con la finalidad de permanecer en esta, sin considerar que esto permitirá su crecimiento y el de sus supervisados en la organización.

En este tipo de situaciones, la organización debe buscar maneras que el ambiente laboral cambie, mejore y se genera una cultura de respeto por los colaboradores. Como ejemplo de métodos de cambios que aseguren una cultura organizacional fuerte se pueden implementar:

Modelos de planeación de carrera y sucesión.
Modelos de transferencia del conocimiento.
Sistemas de gestión del conocimiento.

Importancia de la cultura organizacional

Una cultura saludable alienta a los empleados a estar motivados y asegurar su lealtad hacia la organización, promoviendo un ambiente competitivo beneficioso, donde los empleados tratan de dar lo mejor de si ganando reconocimiento y apreciación de sus superiores sin denigrar a sus compañeros y siempre buscando trabajar en equipo.

La cultura de una organización representa una guía que da a los empleados un sentido de dirección, claridad en sus roles y responsabilidades, les permite obtener el nivel de compromiso para cumplir con las tareas a tiempo en los tiempos límite establecidos, y crea un ambiente de equidad e igualdad, dando un sentido de unidad, promoviendo relaciones sanas y un ambiente de colaboración orientado principalmente a lograr los objetivos y metas organizacionales y al cumplimiento de las estrategias de negocio.

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La Gerencia Estratégica VI

La Gerencia Estratégica - Los Valores Organizacionales

Toda organización tiene un conjunto de valores, los cuales guían las acciones de la misma y que establecen su cultura y creencias, y pueden ser generados a partir de diferentes fuentes, como, por ejemplo, la razón de existir de la empresa y/o el estilo de liderazgo de la organización. Estos valores pueden estar escritos o no y juegan un rol muy importante para determinar como la organización afronta los problemas.

Los Valores como Guía

Las declaraciones de los valores, lista los principios y la ética, a los cuales la organización se debe adherir, es decir, crean las bases de la ética organizacional. Esos principios guían el comportamiento de los miembros de la organización, ayudando a determinar los que está bien o mal y sirviendo de punto de referencia dentro y fuera de la organización, permitiendo, de esta forma, dar a conocer a la comunidad, conformada por competidores, sociedad y gobiernos, cuáles son las creencias y principios por los cuales la organización opera y se rige. Es importante destacar que los valores no solo deben ser creados para dar una imagen de seriedad puertas afuera de la organización, deben ser creados también para generar un ambiente laboral digno de las personas que trabajan para y por la organización, con un toque de humildad y actitud humanitaria hacia sus colaboradores.

Aunque una empresa puede existir sin empleados, para algunos casos de éxito los cuales no son la finalidad de este artículo, los valores deben asegurar que el ambiente laboral sea digno tanto para empleados como para los colaboradores externos, como por ejemplo contratistas.

Sin empleados, o colaboradores, las organizaciones no pueden existen. Sin ellos las organizaciones están destinadas al fracaso.

Cuando los valores están escritos, los miembros de la organización pueden, en algún momento, no seguir estos valores y principios, actuando fuera de estos. Estos comportamientos pueden no estar en línea con los valores de la organización, en este sentido, las organizaciones deben actuar como garantes de sus valores.

Misión y Metas

El propósito principal de los valores es guiar el comportamiento de sus colaboradores o miembros, con la finalidad de estimular una actitud positiva dirigida a alcanzar la misión y las metas organizacionales. En los líderes de la organización recae la mayor responsabilidad sobre el estímulo de los comportamientos en los miembros alineados a los valores de la organización, en este sentido los valores se deben comunicar a todo lo largo y ancho de la organización, y se deben definir los procesos que permitan que todos dentro de la organización los cumplan, sin importar el nivel organizacional donde se encuentren.

Como Identificar los Valores Organizacionales

1. Evalué la cultura actual de la organización: Primero, determine como es la cultura actual de la organización, para esto necesita evaluar cuales son los estándares de comportamiento de miembros y colaboradores. Para descifrar la cultura, debe conversar con todos sus colaboradores, clientes, empleados y equipo de líderes, ya sea con grupos o por medio de encuestas individuales. Pregunte que tanto lo está bien como lo que está mal. Esta debe ser una evaluación del tipo 360°. De esta forma podrá determinar si existen fallas y podrá utilizar la información para generar los planes de cambio en la cultura.
2. Revise su plan de negocio estratégico: El segundo paso consisten en pensar sobre el futuro de la organización, donde desea que la organización esté en los próximos 3, 5 o 10 años. Debido a que la cultura organizacional está atada a la estrategia de negocios, es importante definir hacia donde se dirige con base en los valores actuales, de esta forma podrá establecer si los planes necesarios para garantizar los ingresos, el crecimiento y expansión, el personal y la producción están alineados con la cultura y los valores actuales si es necesario un cambio.
3. Determine los cambios necesarios en la cultura necesarios para alcanzar sus planes: En este punto debe tener claro como es la organización hoy día, y hacia dónde se dirige la organización en los próximos años. En este punto es importante determinar los valores en este contexto. Se debe revisar el plan estratégico y responder a la pregunta: "Para ir desde el punto A al punto B, que valores o cultura organizacional necesitamos para alcanzar nuestras metas?". Para esto considere la variedad de tipos de personalidad, antecedentes, habilidades y educación requerida en el equipo.
4. Decida si necesita realizar un cambio en sus valores actuales: Ahora que conoce la cultura y el talento que se necesita, se puede comenzar a definir si es necesario revisar y cambiar los valores actuales o definirlos teniendo como referencia los resultados de la evaluación inicial, de esta forma se podrá establecer si los valores actuales son los que se requiere para alcanzar las metas estratégicas. Estos valores se deben colocar en un lugar visible de modo de seleccionar los más relevantes para la misión de la organización explicando porque se han seleccionado los mismo.
5. Definir el significado de los valores seleccionados: Un valor para una organización no es solo una palabra pintada en la pared. Este debe ser claro y especificar que comportamientos y procesos deben los colaboradores llevar a cabo para dar cumplimiento al mismo. Los miembros deben tener un entendimiento claro sobre cómo poner en acción cada valor.
6. Incorporar los valores en procesos organizacionales: Finalmente, los valores ya definidos y clarificados, se deben integrar in todas las áreas de la organización incluyendo el ciclo de conocimiento necesario para que los empleados, líderes y colaboradores los entiendan y apliquen. Los valores también deben formar parte de los procesos reclutamiento y selección, y estar alineados con los procesos de evaluación y compensación.

Recuerde, valores sólidos, ayudarán a la organización a cumplir con su misión, metas y objetivos estratégicos.

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