El Gerente de Proyectos Estratégico

El Gerente de Proyectos Estratégico

No es necesario ser un gran filósofo para entender que nuestro entorno empresarial ha cambiado enormemente en los últimos años. Un resultado de todo este cambio es que las organizaciones ahora dependen más de los proyectos para cumplir con sus esfuerzos estratégicos.

En lugar de considerar esto como un problema, los gerentes de proyecto deberían considerarlo como una gran oportunidad para actuar de manera más estratégica y agregar valor a sus roles. Debemos trabajar con el liderazgo ejecutivo para ayudar a entregar proyectos exitosos alineados con la estrategia general de la organización.

Muchas organizaciones apenas han comenzado a incorporar la gestión de proyectos en sus procesos de gerencia estratégica. En este articulo les muestro tres formas en que puede alinearse con la estrategia de su organización para aprovechar la dinámica cambiante en el entorno comercial.

1. Siempre búsque el "¿por qué?" de las cosas

Les digo a mis clientes que todo lo que hacemos en una organización se basa en la respuesta a una pregunta simple: ¿por qué?

Como gerente de proyectos que busca saltar el despliegue estratégico de proyectos, debe pasar de implementador a socio estratégico.

Como socio estratégico, desea apoderarse de los proyectos que sospecha que no serán exitosos desde el comienzo. Para hacerlo, siempre pregúntese: "¿Por qué esto es importante?" O "¿Por qué no es esto tan importante?" Siendo impulsado por el "por qué", puede tomar el control de proyectos no alineados.

Una nota cautelosa: cuando explica que el proyecto no está alineado con la estrategia organizacional, debe ofrecer algunas alternativas, que permitan a la organización tomar decisiones.

2. Preste mucha atención al entorno empresarial que rodea a su organización y al proyecto.

Como alguien cercano a la implementación de la estrategia, tendrá una gran ventaja para reconocer y diagnosticar cualquier desafío que pueda impedir el progreso de su equipo. También es probable que esté mucho más cerca de los cambios que presentan oportunidades, las tecnologías que acelerarán la entrega o los problemas no resueltos que pueden descarrilar el proyecto.

La clave es dejar de pensar solo en su proyecto individual, y comenzar a pensar cómo su proyecto juega en la estrategia general. Luego, cuando se presente la oportunidad, debe entrar en la conversación sobre cómo está funcionando el proyecto o si no está funcionando con la estrategia de la organización. Pero prepárate para explicar cómo llegó allí y cómo usted puede volver a poner las cosas en orden.

3. Piense en términos de resultados.

Como gerente de proyectos en una organización impulsada o no por proyectos, deberá pensar y administrar los proyectos según los resultados que la organización y su estratégia esperan. Esto se debe en parte a que la composición demográfica de nuestras fuerzas laborales está cambiando de empleados de por vida a equipos remotos, fuerzas de trabajo dirigidas por proyectos y empleados que buscan mayores niveles de equilibrio en sus vidas.

Esto hace que los objetivos basados ​​en los resultados sean un componente clave para cumplir con la promesa estratégica de la organización, y significa que debe renunciar a la idea de que puede o debe tratar de controlar cada actividad en su proyecto.

También significa que es probable que deba centrarse más en la apertura de líneas de comunicación claras con su equipo y las partes interesadas clave para que pueda comunicar la importancia de estos resultados en el contexto de la estrategia de la organización.

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Gerencia e Indicadores de Gestión - KPI

Los indicadores de gestión

¿Qué son? ¿Para que sirven? ¿Son utilizados de forma correcta?

¿Qué debemos hacer con ellos antes, durante y después que se implementan?

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso.

Un indicador es una medida de la condición de un proceso o evento en un momento determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un panorama de la situación de un proceso, de un negocio, de la salud de un enfermo o de las ventas de una compañía.

Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia radica en que es posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en su desempeño global.

Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o la ejecución de un proyecto y de los planes estratégicos, entre otros. Y son más importantes todavía si su tiempo de respuesta es inmediato, o muy corto, ya que de esta manera las acciones correctivas son realizadas sin demora y en forma oportuna.

Como ejemplo, podemos mencionar los indicadores en tablero de un automóvil, estos nos permiten determinar si algo va bien o mal, por ejemplo, si el auto necesita gasolina, o si hemos excedido el limite de velocidad.

1.   Beneficios de los Indicadores De Gestión

Los indicadores de gestión permiten obtener beneficios como:

·         Satisfacción del cliente: identificar las prioridades para una empresa. En la medida en que la satisfacción del cliente sea una prioridad para la empresa, así lo comunicará a su personal y enlazará las estrategias con los indicadores de gestión, de manera que el personal se dirija en dicho sentido y se obtengan los resultados deseados.

·         Monitoreo de procesos: El mejoramiento continuo sólo es posible si se hace un seguimiento exhaustivo a cada fase, actividad o tarea de un proceso. Las mediciones son las herramientas básicas no sólo para detectar oportunidades de mejora, sino para implementar las acciones correctivas o de mejora.

·         Benchmarking: Permite establecer cuáles serán las medidas clave que se pretenden alcanzar para lograr los objetivos estableciendo comparaciones entre los mejores y los peores de la industria.

·         Gestión del cambio: Un sistema de medición permite a las personas conocer su aporte en las metas organizacionales y cuáles son los resultados, de esta forma se pueden establecer si los cambios introducidos en un proceso o en una actividad, departamento o gerencia, o en la organización en general están generando resultados positivos o negativos de modo de poder definir las acciones de mejora.

2.   Indicadores de Gestión y Planeación Estratégica.

Los indicadores de Gestión resultan ser una manifestación de los objetivos estratégicos de una organización a partir de su Misión. Igualmente, resultan de la necesidad de asegurar la integración entre los resultados operacionales y estratégicos de la empresa. Deben reflejar la estrategia corporativa a todos los empleados. Dicha estrategia no es más que el plan o camino a seguir para lograr la misión.

3.   ¿Pero? ¿Los Indicadores Realmente se Utilizan en Forma Correcta?

Un ejemplo típico: en la gestión de proyectos utilizamos indicadores que permiten establecer si el proyecto va bien o mal, o si culminará de forma satisfactoria. Cuando los indicadores en este caso van bien nadie se preocupa, nadie valida porque todo va bien, pero cuando los indicadores cambian a su forma negativa, todo el mundo empieza a correr para que el indicador vuelva a su posición positiva sin validar realmente el porqué de este comportamiento.

Como gerentes debemos determinar y establecer las causales de este comportamiento, ya sea positivo o negativo, de modo de establecer y definir las mejores prácticas.

En mi caso en particular, he observado como algunos gerentes únicamente fijan su atención en el comportamiento de los indicadores, en cuanto a si son positivos o negativos, y no en las razones subyacentes del porque fluctúan. Como ejemplo, hay organizaciones donde sus gerentes, solo por mostrar la foto de la “familia feliz”, maquillan los indicadores, cuando por detrás de todo eso, los procesos no funcionan, hay alta rotación de personal, hay perdida de conocimiento, los empleados son maltratados y explotados, y en general los líderes de las áreas organizacionales no son verdaderos líderes sino personal “apaga fuego”, que nunca asumen sus fallas y errores, que utilizan la psicología del maltrato y la política del que “más grita”, y todo el tiempo están buscando culpables o transfiriendo sus errores a otros. Esto es un comportamiento muy común en Latinoamérica tanto en organizaciones grandes como pequeñas, y a todo nivel organizacional.

En el mundo organizacional y de los negocios, para que una organización pueda tener rentabilidad debe, no solo manejar los indicadores, sino determinar por qué sus indicadores fluctúan y establecer políticas o reglas de negocio que permitan obtener conocimiento con la finalidad de:

·       Mejorar los procesos

·       Asegurar que, la base de su existencia, sus empleados se mantengan.

·       Definir sistemas de evaluación y recompensa afectivos donde se premie el esfuerzo y la productividad, y no a las personas aduladoras o el amiguismo.

·       Definir con claridad quien debe o no ser líder, supervisor o gerente.

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La Gerencia Estratégica VII

La Gerencia Estratégica y su importancia para alcanzar los objetivos y metas organizacionales

Entendiendo a la organización y su cultura

¿Qué es una Organización?

Una organización no es más que una plataforma común donde individuos con diferentes conocimientos, experiencia y niveles de especialización que trabajan juntos en forma colectiva para alcanzar ciertos objetivos y metas. La palabra organización proviene de la palabra griega "organon" que significa conjunto de personas unidas para ganarse la vida y alcanzar un beneficio mutuo y para la compañía.

Los empleados son el mayor recurso con el que cuentan las organizaciones para alcanzar un nivel de funcionamiento óptimo. Es esencial que en toda organización los empleados sean fieles a esta, y trabajen en el fomento de una imagen positiva de la organización, este comportamiento es importante para asegurar que la organización sobreviva, es decir, los empleados deben disfrutar todo lo que hacen con el objetivo de alcanzar alto nivel de excelencia.

¿Qué es Cultura?

El termino cultura comprende los patrones característicos del comportamiento y las actitudes que gobiernan la forma como los individuos interactúan. Es algo que se hereda y distingue a un individuo de otro.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Cada ser humano tiene rasgos particulares que lo distinguen de los demás, esto incluye su comportamiento ya que dos personas no se comportan de la misma forma. De manera similar las organizaciones tienen ciertos valores, políticas, normas y guías de comportamiento que la ayudan a crear una imagen de si misma. La cultura organizacional se refiere a las creencias y principios particulares de una organización. La cultura de una organización tiene un profundo impacto en los empleados y sus relaciones entre ellos mismos. Cada organización tiene una cultura que la diferencia de otras y le da un sentido de dirección. Es esencial para los empleados entenderla y ajustarse a ella.

En general hay dos tipos de cultura organizacional, que tienen base en la fortaleza de esta en la misma:

1.   Cultura organizacional fuerte: Hace referencia a una situación donde los empleados se ajustan de manera perfecta a las políticas, guías de comportamiento y valores organizacionales. En este tipo de cultura las personas disfrutan del trabajo y toman cada asignación como un nuevo aprendizaje tratando en todo momento de ganar conocimiento, aceptando sus roles y responsabilidades de buena manera.

2.   Cultura organizacional débil: En este tipo de cultura las personas aceptan sus responsabilidades por temor a sus superiores y las políticas duras de la organización. En esta situación las cosas se hacen por coacción y los empleados sienten que la organización es un simple medio de ganar dinero sin tener un sentido de pertenencia hacia esta.

En mi caso particular, he laborado en diferentes organizaciones donde, de un modo u otro, los superiores y/o clientes caen en situaciones y comportamientos de coacción, y muchas ocasiones de burla, lo cual genera descontento en los empleados, y, por ende, rotación, deserción y pérdida de conocimiento. Es importante destacar que una organización no existe sin sus empleados, y por tal motivo es importante que el trabajo sea agradable para asegurar el cumplimiento de los objetivos, metas y estrategias organizacionales. Una cultura organizacional que se basa en la coacción, los gritos, la falta de negociación, y donde el jefe es quien siempre tiene la razón y quien siempre toma las decisiones sin considerar a sus empleados, es un ambiente laboral donde los empleados pierden su sentido de pertenencia. En estas organizaciones existen las llamadas "Vacas Sagradas" (Nota: no trato de ser despectivo ni faltar el respeto y mucho menos agredir ninguna persona), personas que poseen las siguientes características:

Piensan que todo lo saben y todo lo ven.
Piensan que todo lo pueden y todo lo hacen.

Son personas que utilizan frases como:

Siempre tengo la razón en todo.
O la gano o la empato.
Sin mi nada existe.

Y además nunca comparten sus experiencias y conocimientos con la finalidad de permanecer en esta, sin considerar que esto permitirá su crecimiento y el de sus supervisados en la organización.

En este tipo de situaciones, la organización debe buscar maneras que el ambiente laboral cambie, mejore y se genera una cultura de respeto por los colaboradores. Como ejemplo de métodos de cambios que aseguren una cultura organizacional fuerte se pueden implementar:

Modelos de planeación de carrera y sucesión.
Modelos de transferencia del conocimiento.
Sistemas de gestión del conocimiento.

Importancia de la cultura organizacional

Una cultura saludable alienta a los empleados a estar motivados y asegurar su lealtad hacia la organización, promoviendo un ambiente competitivo beneficioso, donde los empleados tratan de dar lo mejor de si ganando reconocimiento y apreciación de sus superiores sin denigrar a sus compañeros y siempre buscando trabajar en equipo.

La cultura de una organización representa una guía que da a los empleados un sentido de dirección, claridad en sus roles y responsabilidades, les permite obtener el nivel de compromiso para cumplir con las tareas a tiempo en los tiempos límite establecidos, y crea un ambiente de equidad e igualdad, dando un sentido de unidad, promoviendo relaciones sanas y un ambiente de colaboración orientado principalmente a lograr los objetivos y metas organizacionales y al cumplimiento de las estrategias de negocio.

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La Gerencia Estratégica VI

La Gerencia Estratégica - Los Valores Organizacionales

Toda organización tiene un conjunto de valores, los cuales guían las acciones de la misma y que establecen su cultura y creencias, y pueden ser generados a partir de diferentes fuentes, como, por ejemplo, la razón de existir de la empresa y/o el estilo de liderazgo de la organización. Estos valores pueden estar escritos o no y juegan un rol muy importante para determinar como la organización afronta los problemas.

Los Valores como Guía

Las declaraciones de los valores, lista los principios y la ética, a los cuales la organización se debe adherir, es decir, crean las bases de la ética organizacional. Esos principios guían el comportamiento de los miembros de la organización, ayudando a determinar los que está bien o mal y sirviendo de punto de referencia dentro y fuera de la organización, permitiendo, de esta forma, dar a conocer a la comunidad, conformada por competidores, sociedad y gobiernos, cuáles son las creencias y principios por los cuales la organización opera y se rige. Es importante destacar que los valores no solo deben ser creados para dar una imagen de seriedad puertas afuera de la organización, deben ser creados también para generar un ambiente laboral digno de las personas que trabajan para y por la organización, con un toque de humildad y actitud humanitaria hacia sus colaboradores.

Aunque una empresa puede existir sin empleados, para algunos casos de éxito los cuales no son la finalidad de este artículo, los valores deben asegurar que el ambiente laboral sea digno tanto para empleados como para los colaboradores externos, como por ejemplo contratistas.

Sin empleados, o colaboradores, las organizaciones no pueden existen. Sin ellos las organizaciones están destinadas al fracaso.

Cuando los valores están escritos, los miembros de la organización pueden, en algún momento, no seguir estos valores y principios, actuando fuera de estos. Estos comportamientos pueden no estar en línea con los valores de la organización, en este sentido, las organizaciones deben actuar como garantes de sus valores.

Misión y Metas

El propósito principal de los valores es guiar el comportamiento de sus colaboradores o miembros, con la finalidad de estimular una actitud positiva dirigida a alcanzar la misión y las metas organizacionales. En los líderes de la organización recae la mayor responsabilidad sobre el estímulo de los comportamientos en los miembros alineados a los valores de la organización, en este sentido los valores se deben comunicar a todo lo largo y ancho de la organización, y se deben definir los procesos que permitan que todos dentro de la organización los cumplan, sin importar el nivel organizacional donde se encuentren.

Como Identificar los Valores Organizacionales

1. Evalué la cultura actual de la organización: Primero, determine como es la cultura actual de la organización, para esto necesita evaluar cuales son los estándares de comportamiento de miembros y colaboradores. Para descifrar la cultura, debe conversar con todos sus colaboradores, clientes, empleados y equipo de líderes, ya sea con grupos o por medio de encuestas individuales. Pregunte que tanto lo está bien como lo que está mal. Esta debe ser una evaluación del tipo 360°. De esta forma podrá determinar si existen fallas y podrá utilizar la información para generar los planes de cambio en la cultura.
2. Revise su plan de negocio estratégico: El segundo paso consisten en pensar sobre el futuro de la organización, donde desea que la organización esté en los próximos 3, 5 o 10 años. Debido a que la cultura organizacional está atada a la estrategia de negocios, es importante definir hacia donde se dirige con base en los valores actuales, de esta forma podrá establecer si los planes necesarios para garantizar los ingresos, el crecimiento y expansión, el personal y la producción están alineados con la cultura y los valores actuales si es necesario un cambio.
3. Determine los cambios necesarios en la cultura necesarios para alcanzar sus planes: En este punto debe tener claro como es la organización hoy día, y hacia dónde se dirige la organización en los próximos años. En este punto es importante determinar los valores en este contexto. Se debe revisar el plan estratégico y responder a la pregunta: "Para ir desde el punto A al punto B, que valores o cultura organizacional necesitamos para alcanzar nuestras metas?". Para esto considere la variedad de tipos de personalidad, antecedentes, habilidades y educación requerida en el equipo.
4. Decida si necesita realizar un cambio en sus valores actuales: Ahora que conoce la cultura y el talento que se necesita, se puede comenzar a definir si es necesario revisar y cambiar los valores actuales o definirlos teniendo como referencia los resultados de la evaluación inicial, de esta forma se podrá establecer si los valores actuales son los que se requiere para alcanzar las metas estratégicas. Estos valores se deben colocar en un lugar visible de modo de seleccionar los más relevantes para la misión de la organización explicando porque se han seleccionado los mismo.
5. Definir el significado de los valores seleccionados: Un valor para una organización no es solo una palabra pintada en la pared. Este debe ser claro y especificar que comportamientos y procesos deben los colaboradores llevar a cabo para dar cumplimiento al mismo. Los miembros deben tener un entendimiento claro sobre cómo poner en acción cada valor.
6. Incorporar los valores en procesos organizacionales: Finalmente, los valores ya definidos y clarificados, se deben integrar in todas las áreas de la organización incluyendo el ciclo de conocimiento necesario para que los empleados, líderes y colaboradores los entiendan y apliquen. Los valores también deben formar parte de los procesos reclutamiento y selección, y estar alineados con los procesos de evaluación y compensación.

Recuerde, valores sólidos, ayudarán a la organización a cumplir con su misión, metas y objetivos estratégicos.

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La Gerencia Estratégica - V

Las herramientas de la planeación estratégica.

Hay un amplio rango de herramientas de planeación estratégica disponibles que en esencia ayudan a desarrollar en forma efectiva los planes estratégicos. Teniendo en mente que muchas herramientas se solapan, debe definir cuales utilizará en el desarrollo de su plan estratégico, especialmente tome la decisión de utilizar aquellas que realmente entienda.

Análisis de Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas, SWOT por sus siglas en inglés:

Permite determinar o descubrir nuevas oportunidades, y gestionar e incluso eliminar las amenazas. Esta técnica permite entender sus fortalezas y debilidades, y de igual modo, identificar sus oportunidades proporcionándole el conocimiento de las amenazas que enfrenta. En el contexto de los negocios, le ayuda a descubrir o crear un nicho de mercado para sus productos. En el contexto personal, le ayuda a desarrollar su carrera in una vía que toma ventaja de sus habilidades y oportunidades.

En el contexto de los negocios

Con un poco de trabajo, esfuerzo, creatividad y pensamiento con los colaboradores de su organización, le ayuda a descubrir las oportunidades que necesita explotar, y a entender las debilidades de su organización.

Como utilizar esta herramienta

Las fortalezas y debilidades son frecuentemente internas a su organización, mientras las oportunidades y amenazas están relacionadas con factores externos. Para ayudarle a realizar el análisis, debe responder a las preguntas que se plantean a continuación:

Fortalezas:

¿Qué ventajas posee su organización?, ¿Qué hace su organización mejor que los competidores?, ¿Qué recursos de bajo costo son únicos en su organización y que los demás no poseen?, ¿Qué ven las personas externas a la organización como las fortalezas de esta?, ¿Qué cosas generan incremento en las ventas?

Considere sus fortalezas desde ambas perspectivas, interna y desde el punto de vista de los clientes y las personas del mercado objetivo.

También, si la organización está experimentando dificultades en identificar sus fortalezas, intente escribiendo una lista de las características de su organización, algunas de estas puede ser fortalezas.

Cuando está determinando sus fortalezas, piense acerca de ellas en relación a sus competidores. Por ejemplo, si todos sus competidores proveen productos de alta calidad, entonces un proceso de producción de alta calidad no es una fortaleza in su organización, y sin embargo es necesaria para su mercado.

Debilidades:

¿Qué cosas debo mejorar en mi organización?, ¿Qué cosas se deben eliminar?, ¿Qué cosas ven las personas de nuestro mercado como debilidades en la organización?, ¿Qué factores generan pérdidas en las ventas?

Nuevamente, considere los puntos de vista internos y externos, ¿Pueden otras personas observar las debilidades que usted no ve?, ¿Están sus competidores haciendo las cosas mejor que usted? Es mejor ser realista, y hacer frente a verdades y hechos no deseados con prontitud.

Oportunidades:

¿Qué buenas oportunidades puede detectar?, ¿Qué tendencias interesantes conoce la organización? Las oportunidades importantes pueden venir de:

• Cambios en la tecnología y los mercados.
• Cambios en las políticas del gobierno.
• Cambios en los patrones sociales, estilos de vida, gustos de la persona, etc.
• Eventos locales.

Una estrategia de mucha ayuda cuando busca oportunidades es observar sus fortalezas y preguntarse si estas abren nuevas oportunidades, de igual modo, observar sus debilidades, también le puede ayudar a determinar que oportunidades se presentarán si las elimina.

Amenazas:

¿Qué obstáculos enfrenta la organización?, ¿Qué están haciendo sus competidores?, ¿Están cambiando los estándares de calidad o las especificaciones de trabajo, producto y servicio?, ¿Está cambiando la tecnología amenazando su posición?, ¿Tiene problemas de flujo de caja o endeudamiento?, ¿Puede cualquiera de sus debilidades amenazar a su negocio?,

Cuando está investigando sobre sus oportunidades y amenazas, el análisis PETS le puede ayudar para asegurar que no pase por alto factores externos tales como nuevas regulaciones o nuevos cambios en la tecnología.

Conclusión

Si está utilizando SWOT de una forma seria, asegúrese que la aplica en forma rigurosa, por ejemplo, acepte únicamente declaraciones verificables y precisas tales como "Ventajas en costo de 10/tonelada in el suministro de materia prima". Reduzca la lista de factores y priorícela, debido a que esto incrementa el tiempo requerido en determinar los factores más significativos. Asegúrese que las opciones generadas se llevan a cabo en las últimas fases del proceso de formulación estratégica. Aplique la herramienta en el nivel correcto; puede necesitar aplicarla a un producto o línea de producto, en lugar de aplicarla a toda la organización. Utilícela en conjunto con otras herramientas estratégicas debido a que esto le permitirá obtener una mejor imagen de las situaciones que enfrenta y/o enfrentará.

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La Ejecución Estratégica

La Ejecución Estratégica

Una estratégia billante, un producto de impacto o una tecnología disruptiva pueden generar una ventaja competitiva para su ortanización, sin embargo, una ejecución sólida puede asegurar el éxito. Toda organización debe ser capaz de llevar a cabo una ejecución estratégica exitosa. En esta presentación, revelo alguna de las más importantes consideraciones que se deben tomar en cuenta para asegurar una ejecución estratégica de exito.

La ejecución estratégica from Giovanny Guillen

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La Gerencia Estratégica - IV

La Gerencia Estratégica y su importancia para alcanzar los objetivos y metas organizacionales - IV

Cuando se planea el futuro de la organización, se debe definir una lista de logros potenciales que se desea alcanzar, las cuales se son llamadas metas, siendo los objetivos los pasos que se deben llevar a cabo con la finalidad de lograrlas. Ambos términos son utilizados en diferentes etapas del proceso de planeación.

Metas: Son declaraciones sobre lo que se desea hacer acerca del futuro del negocio. Representan las aspiraciones de la organización. Por ejemplo, se puede establecer una meta como: "Queremos ser el mejor fabricante de partes automotores de repuesto del país", siendo esta declaración una meta de alto nivel, sin embargo, no dice de forma específica como alcanzar esta meta.

Importancia de las Metas.

La definición de metas ayuda a establecer la dirección que seguirá el negocio. Estas deben estar alineadas con las declaraciones de la visión y la misión, las cuales son más generales y abstractas. El lenguaje utilizado en las metas puede ser más emocional que el utilizado en los objetivos y permite a los dueños del negocio pensar en forma objetiva en un proceso creativo.

Objetivos: Son los pasos que la organización debe llevar a cabo para alcanzar sus metas. Deben ser realistas, alcanzables y deben tener asociados un tiempo límite, y de igual forma deben estar definidos de modo que permitan ser medidos y cuantificados. Por ejemplo, un objetivo alineado a la meta definida en el apartado anterior podría ser: "Incrementaremos las ventas en 3% en cada cuatrimestre por cada región en la cual estemos operando", o, "Abriremos nuevas oficinas y plantas en dos estados por cuatrimestre en este año".

Importancia de los Objetivos

Los objetivos de negocio permiten medir el progreso y éxito de la organización para alcanzar sus metas, sin estos, las metas no son alcanzables y sirven como elementos motivadores para los dueños y empleados. Los objetivos pueden ser definidos para el corto y el largo plazo:

1. Objetivos de Corto Plazo: Representan los objetivos alineados metas que pueden ser alcanzadas entre 6 meses y un año. Un ejemplo de objetivos de corto plazo puede ser "Incrementar las ventas en 10% en todo el territorio nacional en los próximos 12 meses". Este es un objetivo fácilmente medible y cuantificable, y los empleados pueden participar de forma activa para lograrlo.
2. Objetivos de Largo Plazo: Los objetivos de largo plazo son aquellos que se definen para cumplir con las metas a ser alcanzadas en un plazo mayor de un año. Los objetivos para dar cumplimiento al desarrollo de nuevos productos y el incremento de ingresos anuales están considerados como objetivos de largo termino.

Los objetivos ayudan a los propietarios y empleados a mantener la atención en el negocio. En lugar de utilizar calificativos como "Hacer mucho dinero", los dueños del negocio se enfocan en maximizar el potencial y valor de la organización. También se aseguran de contar con el financiamiento requerido de bancos e inversores representando grandes oportunidades para estos y permitiéndoles conocer como el negocio les ayudará a incrementar el capital. De igual modo los objetivos permiten crear una ventaja competitiva, donde la organización tendrá la capacidad de producir mejores resultados y utilizar de mejor forma sus recursos, de esta forma, la organización podrá incrementar su rentabilidad permitiendo mejorar y expandir sus operaciones, teniendo como resultado alcanzar una mayor porción del mercado.

Estrategias y Tácticas

Una vez que se han escrito las metas y objetivos, se definen las estrategias y tácticas para alcanzarlos. Las estrategias son más abstractas que las tácticas, y las tácticas son más cosas más exactas que se pueden llevar a cabo para alcanzar los objetivos.

Un ejemplo de estrategia podría ser, "Utilizar los medios impresos para incrementar las ventas" definida para alcanzar el objetivo "Incrementar las ventas en 5% para el próximo cuatrimestre".

Una táctica podría ser, "Colocar un aviso in el diario local cada día durante el próximo cuatrimestre".

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